「応募が集まらない」「採用担当の手が回らず面接調整が滞る」「採用計画通りに人材を確保できない」こんな採用課題に頭を抱えていませんか？
近年、これらの課題を解決する手法としてRPO（Recruitment Process Outsourcing、採用プロセスアウトソーシング）、日本語で言う「採用代行」への注目が高まっています。
実際、中途採用の難易度が高まっていると感じる企業は約半数にのぼるとの調査結果もあり、限られたリソースで効率よく採用を成功させるためにRPOの活用が広がっているのです。
そこで本記事では、「RPO メリット」で上位表示を狙うSEO記事として、RPOの基本から導入事例まで徹底解説します。
採用課題解決のヒントとして、ぜひ最後までご覧ください。
RPOの基本：定義と注目される理由（量・質・スピード最適化）
RPO（Recruitment Process Outsourcing）とは、その名の通り企業の採用業務プロセスの一部または全部を外部の専門業者にアウトソーシング（委託）するサービスです。
日本語では「採用代行」とも呼ばれ、採用分野に特化したBPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）の一種と位置付けられます。
自社の採用担当者に代わって求人募集から選考管理までを担ってくれるため、採用活動の“プロセス”全体を効率化することが可能です。
専門業者のノウハウにより必要な人数を確保する量的な支援、優秀な人材に出会うための質的な向上、そして採用にかかる時間を短縮するスピードアップが期待できます。
例えば、RPO業者は各種採用チャネルの応募数や内定率を分析して費用対効果を最適化することが可能で、自社だけでは見直しに手が回らなかった採用フローを改善できます。
また、求職者への対応速度やフォロー体制も強化できるため、内定承諾率アップや早期離職防止にもつながります。
さらに、昨今は専門スキルを持つ人材の獲得競争が激化し、採用難易度が増しています。
特に中小企業では採用専任の人員やノウハウが不足しがちです。
RPOと「採用代行」の違い：目的・範囲・関係性は？
結論から言えば、RPOと採用代行は本質的に同じ意味で使われる言葉です。
RPOは「Recruitment Process Outsourcing」の略で海外で使われる専門用語ですが、日本ではそれを直訳した「採用代行」「採用アウトソーシング」と表現することが多く、基本的には同じサービスを指します。
ただし文脈によっては、RPOはより包括的・戦略的な採用パートナーシップを指し、「採用代行」という言葉はもう少し狭義に「一部の採用業務を代行してもらう」ニュアンスで使われることもあります。
つまり、目的や範囲の捉え方に違いが出る場合があります。
RPOは単なる作業代行に留まらず、採用計画の立案からプロセス改善提案まで踏み込んで長期的な採用成功にコミットするケースが多いです。
一方、一般的な「採用代行」は必要な工数を外注する色合いが強く、社内の採用担当者は外部を“使いこなす”立場になるという関係性の違いがあります。
しかし基本的にはRPO＝採用代行と考えて差し支えありません。
現に「採用代行（RPO）」と併記されることも多く、両者に明確な線引きはありません。
要は「自社の採用業務をどこまで外部委託し、どう活用するか」がポイントです。
RPOサービス提供企業とのパートナーシップのあり方次第で、単なるアウトソーシング以上に深いコンサルティング関係にもなり得ます。
他の採用支援サービスとの違い：人材紹介・人材派遣・求人広告
採用支援サービスにはRPO（採用代行）の他にも人材紹介や人材派遣、求人広告など様々な種類があります。
それぞれ目的や仕組みが異なるため、違いを理解して使い分ける必要があります。ここではRPOと主要な採用サービス3種との違いを比較してみましょう。
人材紹介（紹介会社・エージェント）との違い
人材紹介とは、民間の人材紹介会社（エージェント）に自社の求める人材の候補探しを依頼し、適合する人材を紹介してもらうサービスです。
紹介会社は自社で抱える求職者データベースやネットワークから候補者を選出し、企業に送り出します。
ポイントは、採用プロセス全体を任せるRPOと異なり、人材紹介は「候補者の発掘・推薦」に特化したサービスだということです。
実際の面接や最終的な採用判断、内定者フォローなどは基本的に企業側で行います。
また契約形態と料金にも違いがあります。人材紹介は多くが「成功報酬型」であり、採用が決まった段階で成果報酬（採用者の年収の●％など）を支払うのが一般的です。
一方RPO（採用代行）は「業務委託契約」で月額費用や稼働時間に応じた料金体系となる場合が多く、継続的なサービス提供を前提とします。
そのため、人材紹介はスポット的・短期的な人材獲得手段、RPOは中長期的な採用プロセス構築支援と位置づけられることが多いです。
まとめると：人材紹介は「条件に合う人を紹介してもらう」サービスであり、RPO（採用代行）は「採用プロセス自体を代行してもらう」サービスです。
人材派遣との違い
人材派遣は、派遣会社に登録した人材を自社の一時的な戦力として一定期間受け入れるサービスです（派遣社員として就業）。
「人を採用する」のではなく「人を借りる」点で、採用プロセスを委託するRPOとは目的が大きく異なります。
また、派遣社員に対しては企業が直接業務指示を出せるのに対し、RPOの担当者（アウトソース先スタッフ）には直接の業務指示権がない点も関係性の違いです。
RPO担当者は契約範囲内の業務を自主的に遂行しますが、派遣社員はあくまで自社の一員のように働いてもらう形です。
期間的にも、RPOは長期的な採用戦略のパートナーになり得ますが、派遣は「今足りない人を短期的に補う」ための手段と言えます。
まとめると派遣は「人そのもの」を提供してもらうサービスで即戦力の補充策、RPOは「人を採る仕組みづくり」をアウトソースするサービスです。
例えば「今期だけ設計者が不足するので補充したい」なら派遣、「恒常的にエンジニア採用を強化したいがノウハウ不足」というならRPO、と目的に応じて選択します。
求人広告との違い
求人広告とは、自社の採用情報を求人サイトや求人誌に掲載して募集を行う手法です。
媒体に広告を出すだけでは応募～採用のプロセスは自社で対応する必要があるため、RPOとはカバー範囲が異なります。
RPOサービスでは求人広告の出稿や反響管理も含めて代行してくれますが、求人広告そのものはあくまで採用チャネルの一つに過ぎません。
具体的な違いを挙げると、求人広告は「母集団形成（応募者集め）の手段」であり、掲載期間や枠に応じて費用が発生します。
一方RPOは母集団形成から選考管理まで一貫支援し、成果に向けてプロセスを最適化するサービスです。
また、求人広告は能動的アプローチが難しい（待ちの採用）のに対し、RPOではダイレクトリクルーティング（求職者への直接スカウト）やリファラル採用の推進など攻めの採用手法も活用できます。
求人広告掲載後の応募者対応や選考を怠れば成果に結びつきませんが、RPOならその部分も任せられます。
自社内に応募対応や選考をこなす余裕がない場合、単に広告費をかけるよりRPOでトータルサポートを受けた方が採用成功率を高められるでしょう。
RPOのメリット5選：導入による効果とは？
次に、RPO（採用代行）のメリットを具体的に見ていきましょう。
中小企業がRPOを活用することで得られる代表的なメリットを5つ挙げ、その内容を解説します（※「RPO メリット」のキーワードを押さえつつ説明します）。
- ① 採用担当者の業務負担軽減とコア業務への集中
RPOを利用すると、求人者対応や日程調整、書類管理などの煩雑な業務を任せられるため、社内の採用担当者は戦略立案や面接など本来注力すべきコア業務に集中できます。結果として採用全体のパフォーマンス向上が期待でき、担当者の残業削減・働き方改善にもつながります。限られた人事リソースを有効活用できる点は、中小企業にとって大きなメリットです。 - ② 採用スピード・対応力の向上
専門のRPOチームがつくことで、応募者への連絡やフォローが迅速かつ丁寧に行われ、選考のリードタイムが短縮されます。例えば応募が来てから面接設定までのスピードが上がれば、優秀な人材を機会損失するリスクも減ります。常に人手不足で対応が後手に回りがちな企業でも、RPOならスピーディーで行き届いた対応を実現できるのです。結果として候補者の満足度が上がり、辞退率低下や内定承諾率アップにつながる効果も期待できます。 - ③ 採用の質向上（専門知識の活用と母集団拡大）
RPO業者は採用専門のプロ集団であり、様々な企業の採用支援で培った豊富な知見やベストプラクティスを持っています。そのノウハウを活用することで、求人票のブラッシュアップや選考手法の改善など質の高い採用活動が可能になります。また、RPOでは求人媒体の効果分析やエージェント（人材紹介会社）活用戦略なども提案してくれるため、自社だけではリーチできなかった優秀層にアプローチする母集団形成力の強化も図れます。結果的に、よりマッチ度の高い人材の確保につながるのです。 - ④ 採用コストの適正化・削減
一見するとRPO利用はコスト増に思えますが、実はトータルで採用コストを抑制できるケースも多いです。RPO業者は各採用チャネルの応募単価や歩留まりを詳細に分析し、無駄な出稿や非効率な施策を洗い出して改善してくれます。例えば費用対効果の低い求人媒体を見直したり、人材紹介会社への支払い手数料を交渉・調整したりといったことが可能です。さらに、内定辞退の減少や早期離職防止により、再募集にかかるコストも削減できます。複数名の採用であれば一括して委託することで総コストを低減しやすいですし、内製で採用チームを増やすより必要なときだけ利用できるRPOは固定費を変動費化できるため、中長期的には費用対効果が高くなり得ます。 - ⑤ 採用プロセスの標準化・継続性の確保
RPOを導入すると、外部の力を借りて自社の採用プロセスを体系立てて整備・標準化できます。属人的に行われていた採用活動を見える化し、KPIを設定して改善PDCAを回すことで、組織としての採用力が向上します。万一、人事担当者の異動や退職があっても採用活動が止まらない継続性が確保できる点もメリットです。さらに、優れたRPOパートナーであれば自社の人事チームが採用ノウハウを吸収する機会にもなり、将来的に社内に知見が蓄積される効果も期待できます。
以上が主なメリットですが、この他にも「第三者視点による客観的な採用課題の発見」「最新の採用ツール・データベースへのアクセス」など、RPO活用によって得られる利点は多岐にわたります。
自社の状況に照らし、これらメリットが魅力的に映るようであれば、RPO導入を前向きに検討してみる価値があるでしょう。
RPO導入前に知っておきたいデメリット・注意点
メリットの多いRPOですが、利用にあたって留意すべきデメリットやリスクも存在します。
導入後に「こんなはずでは…」とならないよう、事前に以下のポイントを把握しておきましょう。
- 社内に採用ノウハウが蓄積されにくい: 採用業務をアウトソーシングすることで、自社の人事担当者が実務を経験する機会が減り、ノウハウが社内に蓄積しづらくなる可能性があります。長期的には自前で採用できる力が育たない懸念もあるため、RPO任せにしきりにせず適宜情報共有を受けたり、自社担当もプロセスに関与することが望ましいでしょう。
- 委託コストが発生する: RPO利用には当然ながら委託費用がかかります。特にフル機能のRPOサービスを長期間利用すれば費用も高額になりがちです。ただし前述の通り、複数採用時の総合的なコスト低減効果や人的コスト削減もあるため、費用対効果を見極めることが重要です。「費用に見合う成果が出ているか？」を定期的に検証しましょう。
- コミュニケーション不足によるミスマッチリスク: RPO業者との連携が不十分だと、自社の求める人物像や社風が正確に伝わらずミスマッチが発生する恐れがありますa。例えば「現場が欲しい人材像」と「RPO担当者が理解している像」にズレがあると、見当違いな候補ばかり集まってしまうことも。密な情報共有と認識合わせを行い、定期的に状況をすり合わせることが大切です。
- 情報セキュリティ・機密保持への注意: 採用活動では応募者の個人情報や社内の人事戦略など機密情報を扱います。それらを外部に委託する以上、情報漏洩リスクはゼロではありません。信頼できる業者選定はもちろん、契約上の守秘義務や情報管理の仕組みについてもしっかり確認しておきましょう。
- 業者任せによる「採用力向上」の実感が得にくい場合も: RPOが全面的に採用業務を代行すると、社内では「採用がうまくいっている理由」が見えにくくなる場合があります。極端に言えば、自社の人事担当が採用に関与しないまま結果だけ得ても、人事としての成長機会を逸することになりかねません。前述のノウハウ蓄積の観点とも重なりますが、成果とプロセスを定期共有し、自社内でも成功要因を分析する意識を持つと良いでしょう。
以上のような注意点を踏まえ、RPOを「丸投げ」ではなく「協働パートナー」として位置づけることが重要です。
自社の採用目標や課題を明確にした上で、信頼できるRPO会社を選び、コミュニケーションを密に取りながら進めれば、デメリットは十分にコントロール可能です。
RPOで委託できる具体的なサービス内容
実際にRPO（採用代行）ではどのような業務を任せることができるのか、具体的なサービス内容を把握しておきましょう。
RPO提供各社によって多少異なりますが、一般的に採用プロセスの上流から下流まで幅広くカバー可能です。主な業務例を段階ごとに整理すると次のとおりです。
- 採用計画の立案・母集団戦略の策定: 採用ニーズのヒアリングを踏まえ、募集する人物要件の定義、採用スケジュールやKPI設定、選考フロー設計など計画策定を支援。必要に応じて採用サイトやSNS活用の企画提案も行います。
- 募集・母集団形成: 求人媒体への求人情報作成・掲載や、ダイレクトリクルーティング（スカウト代行）、社員からのリファラル採用支援、SNSでの発信、説明会やインターンシップの企画運営など、応募者の母集団を形成するための施策全般を代行します。
- 応募者対応・選考運用: 応募があった後の書類管理、応募者への案内連絡、問い合わせ対応、面接日程の調整といった事務連絡業務をすべて引き受けます。
- 専用の採用管理システム（ATS）の導入・運用をサポートしてくれる場合もあり、進捗管理の効率化も可能です。
- 選考（書類選考・面接代行）: 事前に定めた採用基準に従い書類選考を代行したり、場合によっては一次面接の代行まで行います。また、社内の面接官に対するトレーニングや、面接同席による支援、面接後の評価レポート作成など、採用判断の質を高めるサポートも提供します。
- 内定者フォロー・入社支援: 最終的に内定を出した後も、内定承諾に向けたフォロー連絡、条件交渉のサポート、内定書類の送付など事務手続きを代行します。入社前後のフォロー（定着支援）まで行うサービスもあり、早期離職を防ぐための定期面談やアンケート実施、現場へのフィードバックなどを代行するケースもあります。
このように、RPOでは採用に関するあらゆる工程をアウトソース可能です。
自社のニーズに応じて、「応募者対応と日程調整だけお願いしたい」「説明会運営と一次面接を全国対応してほしい」「最初の採用計画設計から伴走してほしい」など、委託範囲を柔軟に設定できるのもRPOの特徴です。
まずは自社の課題領域を洗い出し、RPO会社と相談しながら適切なサービス組み合わせを選びましょう。
実際の導入事例：RPO活用で採用課題を解決した企業ケース3選
RPOの概念やメリットは理解できても、「本当に効果があるの？」「具体的にどんな成果が出るの？」と不安に思う方もいるでしょう。
そこで、実際にRPOサービスを導入して採用成果を上げた企業の事例を3社分ご紹介します。
業種や採用ニーズごとのリアルな活用例を知り、自社導入のイメージを膨らませてみてください。
事例①：航空業界（従業員2000名規模・中途採用）
〈課題〉 専門性の高いニッチな職種の中途採用に苦戦。従来頼っていたエージェント
（人材紹介）からの候補者推薦がなかなか集まらず、自社の採用手法に自信が持てない状況でした。採用業務も一部の担当者に属人化しており、「実務代行だけでなくコンサル的な提案もほしい」と考えていました。
〈RPO施策〉 業務代行と並行して、新規エージェント開拓やエージェントごとの積極的なコミュニケーションを実施。社内向けの共有資料を作成し、採用方針の迷走を防ぐサポートも行いました。
〈成果〉 専門職に強いエージェントを見極めてアプローチした結果、3ヶ月で推薦数が4倍以上に増加。母集団形成が安定し、難易度の高いポジションでも採用成功につながりました。
事例②：IT系SIer企業（従業員3000名規模・中途採用）
〈課題〉 事業拡大に伴い年間150名超の中途採用ニーズが恒常化。
しかし大手競合との人材獲得競争にさらされ、自社の魅力発信や差別化が不十分でした。
人事部のマンパワー不足から採用チャネルの活用も限定的で、採用方針が定まらない状況に。
〈RPO施策〉 現状課題の徹底分析から着手。
特に人材紹介エージェント経由の採用を強化するため、RPOチームが約50社のエージェントと定期的なコミュニケーションを代行する「エージェントコントロール業務」を実施。事前調査で判明した「求人内容がよく分からない」というエージェント側の不満を解消すべく、求人情報の共有徹底と関係構築に努めました。
〈成果〉 エージェント対応をRPOが担ったことで、人事の工数を月200時間相当削減。
さらに十分な情報共有により各社からの推薦数が増加し、1年で候補者推薦数が前年の1.8倍に向上しました。
事例③：人材派遣会社（従業員5000名規模・中途採用）
〈課題〉 大手メーカー出身の優秀なエンジニア人材を中途採用したいが、「派遣会社に転職する」ことへのネガティブなイメージから応募獲得に苦戦。
候補者から「派遣＝雑用仕事では？」「技術を磨けなさそう」等の誤解を持たれており、自社の魅力（多様な現場でスキルを磨ける点）が伝わっていませんでした。
〈RPO施策〉 候補者の認識改革を目的に、RPOチームが年間約250回の会社説明会代行と2000回の面接代行を実施。
説明会では「大手企業の看板より自身の市場価値向上が真の安定」というメッセージを丁寧に伝え、面接でも単に見極めるだけでなく魅力付けを重視しました。
さらに応募者一人ひとりに専任リクルーターを付け、不安点をフォローする体制を敷きました。
〈成果〉 説明会・面接を通じて候補者の誤解が解け、自社でキャリアを積むメリットを理解してもらえるように。
年間採用目標170名に対し198名の採用を達成（約120％）という成果を上げました。内定辞退も減り、必要な高スキル人材の確保に成功しています。
これらの事例からも、RPOのプロによる支援が採用活動にもたらすインパクトがお分かりいただけるでしょう。
RPO会社によっては自社と同じ規模・業種の成功事例を公開していることもあるので、導入検討の際はそうした情報もぜひ参考にしてみてください。
自社がRPOに向いているかを判断するポイント
メリット・デメリットや事例を踏まえ、「自社でもRPOを使うべきか？」と悩まれている方もいるでしょう。
最後に、RPOサービスの利用に適した企業の特徴をチェックしてみましょう。
以下のポイントに当てはまる項目が多いほど、RPO導入による効果が期待できると言えます。
- 採用強化が必要なタイミングがある：例えば突発的な欠員補充や新規プロジェクト立ち上げ等で、一時的に採用活動を加速したい場合。短期集中で多くの候補者にアプローチするにはRPOのリソースは有効です。
- 人事部のリソース不足：人事担当者が少なく、通常業務と採用業務を兼任していて手が回らない場合。日程調整や応募対応に追われ戦略に時間を割けないようなら、RPOで負荷軽減すべきでしょう。
- 採用ノウハウの不足：効果的な求人票の書き方や媒体運用など専門知識がなく、試行錯誤している場合。プロの知見を借りれば効率的に応募を集められます。
- 求人広告や紹介会社を使っても成果が出ていない：様々な媒体に求人を出したが応募が集まらない、紹介会社に頼んでも思うような人材が採用できない場合。RPOにより母集団形成やエージェントコントロールを強化することで打開できる可能性があります。
- 大量募集・短期募集のニーズ：多数のポジションを短期間で採用する必要があるが、社内では捌ききれない場合。新店舗オープンや事業拡大期など、まとまった採用が必要な局面ではRPOの投入で間に合わせることができます。
- 採用プロセスの改善余地がある：候補者の辞退が多い、選考に時間がかかりすぎている等、現在の採用フローに課題があり改善したい場合。RPOはプロセスの見直しや改善提案も行ってくれるため、改革のきっかけになります。
反対に、「毎年の採用人数はごく少数で内製でも十分対応可能」「既に強力なリクルーターがいて採用目標も順調に達成できている」という企業では、無理にRPOを使う必要はないかもしれません。
要は自社の採用課題・目標を明確にし、その解決手段としてRPOが費用対効果に見合うかを検討することが大切です。
RPOの費用・料金体系と費用対効果の考え方
最後に、RPO導入にかかる費用や料金体系について概観し、投資に対するリターンをどう考えるか解説します。
費用面の理解は経営判断上も重要なポイントです。
RPOの主な料金体系と相場
RPO（採用代行）の料金体系は契約形態によっていくつかありますが、一般的には以下の2タイプが主流です。
- 月額固定型（定額制）: 業務範囲や期間を決めて毎月定額を支払う料金方式です。相場は月額5万円〜100万円程度で、契約期間は3〜6ヶ月が一般的です。費用が予測しやすく、継続的な採用支援を希望される企業に適しています。
- 成功報酬型（従量課金型）: 採用決定や面接設定などの成果に応じて費用が発生する方式で、「採用1名あたり年収の15～45％」などが一般的です。成果がなければ費用はかかりませんが、採用人数が多い場合は費用が高額になる可能性があります。
この他、初期費用（着手金）が別途かかるケースもありますし、固定＋成功報酬を組み合わせたハイブリッド型を採用するRPO会社もあります。
参考までに一例として、新卒採用RPOなら月額5万～70万円程度、中途採用RPOなら月額10万～70万円程度が相場とのデータもあります。
委託内容が日程調整など一部のみなら数万円から、小規模企業向けパッケージなら十数万円、フルパッケージで大企業並みの支援を求めれば数十万円～100万円超と考えておきましょう。
費用対効果（ROI）の考え方
RPO導入を判断するには、「その費用をかけるだけの価値があるのか」を計る費用対効果（ROI）の検証が不可欠です。以下の観点で効果を捉えると良いでしょう。
- 採用コスト全体の削減効果: RPOに支払う費用と引き換えに、自社の採用コスト（人材紹介手数料や求人広告費、残業代など）が削減できたかを評価します。複数名の採用ではトータルコストが下がりやすいとされています。
- 固定費の変動費化によるメリット: RPOを使えば人件費などの固定コストを必要な時だけの変動費にできます。景気変動で採用ニーズが上下しても無駄な固定費を抱えずに済む点は、中長期的な費用対効果に寄与します。
- 採用成果の向上効果: 採用人数やスピード、定着率などの改善が重要です。例えば、採用人数が増加したり、採用期間が短縮されたり、定着率が上がった場合、投資効果があると言えます。これにより、ビジネス機会の損失防止や人件費節約が可能になります。
- 代替手段との比較: RPOに投資する代わりに、もし自社内で人員増強した場合のコストや、人材紹介会社経由で採用した場合の成功報酬総額などを比較検討しましょう。ケースによっては「内製で増員するよりRPOの方が安く済む」「年間○名以上採用するなら紹介料よりRPO月額の方が割安」といったラインが見えてきます。
- 定量的なKPIモニタリング: RPO導入後は、応募者数、選考通過率、採用単価（1名あたりコスト）などのKPIを設定して効果検証を行うのがおすすめです。定量データを追うことで、費用対効果を客観的に評価できますし、契約更新の判断材料にもなります。
以上を踏まえ、費用対効果は単純な「かかった費用 vs 採用人数」だけでなく、質的な向上や将来の効果も含め総合的に判断しましょう。
RPOを上手に活用できれば、費用以上のリターン（人材という財産）を得られる可能性は十分にあります。
まとめ：RPOの理解を採用戦略の最適化に活かそう
中小企業の人事担当者向けに、採用代行サービス「RPO」のメリットを中心にその定義から事例まで詳しく解説してきました。
採用の量・質・スピードを最適化する手段としてRPOは有力な選択肢であり、上手に活用すれば自社の採用課題を大きく前進させることができます。
メリット・デメリットを正しく理解し、他の採用手法との違いを踏まえて、自社にとってベストな採用体制をデザインしましょう。
例えば、「コア業務に集中して戦略を磨きつつ、ノンコア部分はRPOで効率化する」ことで、自社の採用力とアウトソーシングの強みを両取りすることも可能です。
昨今の人材獲得競争が激しい時代、採用手法も戦略的に組み合わせていくことが求められます。
RPOの知識を深めた今、ぜひ自社の採用活動を振り返り、RPO導入によるメリット（採用効率化や質向上）が自社にフィットするか検討してみてください。
適切に導入できれば、採用担当者の負担軽減だけでなく、優秀な人材との出会いを加速し、ひいては企業全体の成長スピードを高めることにもつながるでしょう。
自社に最適な採用戦略を実現するために、RPOという選択肢をぜひ前向きに活用してみてください。
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