採用ファネルとは何かを用語や分析方法など徹底解説

採用ファネルとは、採用活動における求職者の行動プロセスを段階的に示したモデルです​。

もともとはマーケティングで顧客の購買行動を表す「ファネル（漏斗）モデル」に由来し、認知から応募・採用に至るまで候補者の数が段々と絞り込まれていく様子を視覚化しています​。

例えば、100人が求人情報を目にしても実際に応募するのはその一部であり、さらに選考を通過して入社に至る人数はさらに少なくなります。

このように上位は母集団が大きく、下位ほど人数が減っていく逆三角形で表されるのが採用ファネルです​。

採用担当者はファネル図によって各段階の歩留まり（コンバージョン率）を把握でき、どの段階で候補者が離脱しているかを分析することで採用プロセスを最適化できます。

採用ファネルの種類と特徴

採用ファネルには大きく分けて3つの種類があります。

それぞれパーチェスファネル（購入ファネル）、インフルエンスファネル（影響ファネル）、ダブルファネルと呼ばれ、それぞれ特徴が異なります​。

​パーチェスファネルは求職者が企業を認知してから応募・採用に至るまでのプロセスを表し、インフルエンスファネルは採用後（入社後）の従業員の行動プロセスをモデル化したものです​。

​そしてダブルファネルは、この二つを組み合わせて採用前～入社後まで一連の流れを一体的に捉えたモデルになります。

以下でそれぞれのファネルについて詳しく解説します。

パーチェスファネル

パーチェスファネルは、マーケティング分野で確立された購買行動モデルを採用活動に当てはめたものです。

代表的なモデルにAIDMA（アイドマ）があり、以下の5段階で顧客の購買プロセスを説明します​。

この購買ファネルの考え方を採用に応用したものが採用ファネル（パーチェスファネル）です​。

求職者が企業を知ってから応募・内定に至るまでのプロセスを段階化したもので、一般的には「認知」→「興味」→「検討」→「応募」→「選考」→「採用（内定・入社）」という流れで定義されます​。

従来の採用活動では「応募・選考・採用」のフェーズに注力しがちでしたが、採用マーケティングの視点ではその前段階の「認知・興味・検討」を含めたすべてのフェーズを重視します​。

パーチェスファネルを可視化することで、求職者が応募に至るまでの心理変化を理解し、各段階に適切な働きかけを行うことが可能になります​。

インフルエンスファネル

インフルエンスファネルは、求職者が入社した後の行動プロセスに焦点を当てたファネルモデルです​。

マーケティングでは、顧客が商品購入後に継続利用し、周囲にその良さを**「紹介・共有」し、さらに情報を「発信・拡散」していくプロセスを表します​。

採用に置き換えると、新入社員が定着して活躍し、会社のファン・推奨者となって知人への紹介（リファラル採用）やSNS発信を行うまでの流れを指します​。

インフルエンスファネルはパーチェスファネルと逆方向の三角形（正三角形）で描かれ、入社後に社員を増やしていくような拡散イメージで示されます​

近年、多くの企業が社員紹介によるリファラル採用**を積極的に活用しており、マッチ度の高い人材を効率よく獲得する手法として注目されています​

例えば、社員のSNS発信や口コミによって企業の魅力が伝播し、新たな求職者の応募につながるケースも増えています。

ダブルファネル

ダブルファネルは、パーチェスファネルとインフルエンスファネルを統合したモデルです​。

砂時計型とも呼ばれ、上半分が購入までの絞り込みプロセス、下半分が購入（入社）後の拡散プロセスを表します​。

従来の採用活動が「応募～入社」までにフォーカスしていたのに対し、ダブルファネルでは採用前の認知拡大から入社後の定着・発信までを一貫して捉えます​。

上の図はダブルファネルの概念図です。

上部の逆三角形がパーチェスファネル（認知→興味→比較・検討→購入）を示し、下部の正三角形がインフルエンスファネル（継続→紹介・共有→発信・拡散）を示しています。

中央の細く繋がった点が「購入（採用）」に相当し、ここを境にファネルの形状が反転しているのが特徴です。

ダブルファネルにより、候補者が企業を知って応募・入社し、その後定着して新たな候補者獲得に寄与するまでの理想的な循環を一望できます​。

これにより企業は採用前後の両面から戦略を立案し、たとえば認知段階でのリード獲得施策（Lead Generation）や興味喚起のためのリードナーチャリング施策、入社後のエンゲージメント向上施策まで一貫して計画・実行できるようになります​。

採用ファネルを活用する4つのメリット

採用ファネルの導入により、採用担当者は自社の採用活動を客観的に分析・改善しやすくなります。

ここでは、採用ファネルを活用する4つのメリットについて具体的に説明します。

1．採用活動を客観的に分析できる

採用ファネルを用いることで、属人的になりがちな採用活動を客観視・可視化できます​。

従来、多くの企業では前年踏襲の採用計画や経験則に頼った採用判断が行われてきました​。

例えば「なんとなく応募者が少ない」「感覚的にこの候補者は合わない」といった主観的な判断に頼っていたケースも少なくありません。

しかしファネルを導入すれば、採用プロセス全体を「認知・興味・検討・応募・選考・採用」といった段階に分解し見える化できます​。

その結果、経験や勘に頼らずデータに基づいて現状を捉えられるようになります​。

例えば各段階の数値をグラフ化すれば、現在の母集団形成状況や選考通過率などを一目で把握でき、課題発見や意思決定が合理的に行えるようになります。

こうした客観的分析により、属人化しがちな採用ノウハウの共有や、新任担当者への引き継ぎもスムーズになるでしょう。

2．採用プロセスの課題を特定できる

ファネル分析では、各段階の人数と通過率を定量的に計測するため、採用プロセス上のボトルネック（課題となっている箇所）を容易に発見できます​。

​たとえば「求人の閲覧数や会社認知は十分あるのに応募者数が少ない」といった場合、応募段階に問題が潜んでいると推測できます​。

実際に「認知→興味→検討」の人数が順調に推移しているのに「応募」へのコンバージョン率だけ極端に低いようであれば、応募フォームの使い勝手や求人情報の内容などに改善余地があるかもしれません​

このように、ファネルごとの離脱率データをチェックすることで「どのフェーズで候補者が脱落しているのか」「原因は何か」を突き止めることができます。

課題箇所が明確になれば、その段階に絞って効果的な改善策を講じることが可能です​。

例えば応募率が低ければ求人内容の見直しや応募導線の改善を重点実施するといった具合に、的確な打ち手の策定につなげられます。

3．採用ミスマッチ・早期離職のリスク軽減ができる

採用ファネルは採用のミスマッチ防止や定着率向上にも寄与します​。

​もし内定辞退者や早期離職者が多発している場合、採用プロセスのどこかで候補者との認識ギャップが生じている可能性があります​。

ファネル分析を通じて、「どの段階で候補者の入社意欲が低下したのか」「どの情報が不足していたのか」をデータから検証しやすくなり、適切な対策を講じることが可能です​。

例えば、選考中に企業理解を深める情報提供が足りず入社後にギャップを感じさせてしまったのであれば、内定後フォローを強化する、といった改善が考えられます。

実際にファネル指標をモニタリングし継続的に改善を重ねている企業では、早期離職率の低下や定着率の向上といった成果が報告されています​。

ファネルを活用して採用プロセス上の問題点を潰していくことで、結果的にミスマッチや早期離職のリスクを大幅に減らすことができるのです​。

4．採用コストの削減に繋がる

ファネル活用による最適化は採用コスト削減にも直結します。​

例えば、せっかくコストをかけて採用した人材がすぐに離職してしまえば、また最初から採用活動をやり直すことになり大きなコストロスとなります。

ファネル分析によって離職要因を特定し事前に対策できれば、無駄な追加採用コストを防ぐことができます​。

また、効果の低い採用チャネルにやみくもに予算を投下している場合も、ファネルデータを見れば投資対効果を評価し適切なチャネル配分が可能です​。

各段階で最適な採用手法を選べば、不要な求人媒体掲載や過剰な広告費を抑えられます​。

実際、求人広告からの応募に頼らずダイレクトリクルーティング（直接採用）の比重を高めた企業では、人材紹介会社への手数料や広告費の削減に成功した例があります​。

例えば株式会社DONUTSでは、従来エージェントに頼っていた採用を自社発信中心に切り替えた結果、採用コストの低減につながったと報告されています​。

このようにファネルに基づく分析・改善で無駄を省いた効率的な採用投資が可能となり、トータルの採用コスト削減が期待できます。

採用マーケティングにおける採用ファネルの各ステップと施策

採用ファネルは複数のステージに分かれています。それぞれのステップごとに課題となりやすいポイントや有効な施策が異なるため、段階に応じたアプローチが重要です​。

ここでは、典型的な採用ファネルの各段階（認知・興味関心・応募・選考内定・入社・継続）について、想定される課題と最適な施策を紹介します​。

認知

「認知」フェーズは、求職者に自社の存在を知ってもらう段階です​。

この段階では母集団形成の土台となるため、できるだけ多くのターゲット層にリーチして興味喚起のきっかけを作ることが重要になります​。

認知不足の兆候としては、「自社の求人ページの閲覧数が極端に少ない」「会社説明会の参加者が集まらない」などが挙げられます​。

こうした場合、情報発信の経路や露出が不十分である可能性があります​。

効果的な施策としては、以下のような認知拡大のためのアプローチが有効です​。

これらの施策を組み合わせて実施することで、より広範囲に自社を知ってもらうことができ、採用ファネル上部の母集団を拡大できます​。

興味・関心

「興味・関心」フェーズでは、認知した求職者にさらに自社への興味を持ってもらう段階です​

せっかく認知を獲得しても、この段階で関心を引けなければ応募につながりません。

興味関心フェーズの課題としては、「採用サイトの再訪問率が低い」「求人ページの閲覧時間が短い」など、求職者の関心が深まっていないサインが挙げられます​。

これはコンテンツ内容やアプローチ方法に問題がある可能性があります​。

興味・関心を高めるためには、求職者に刺さる情報提供や接点づくりがポイントです​。

具体的な施策例を示します。

これらの取り組みにより、求職者の関心度合いを高め、「ぜひ応募してみたい」「詳しく話を聞いてみたい」という状態へと進めることができます。

その結果、次の「応募」ステップへの転換率向上が期待できます。

応募

「応募」フェーズは、興味を持った求職者が実際にエントリー（応募書類提出）する段階です​。

この段階では、せっかく興味を持った候補者が応募に踏み切れない要因を取り除くことが重要になります​。

よくある課題として、「サイトは見ているものの応募ボタンをクリックしない」「他社と比較検討した結果応募を見送られる」などがあります​。

これらは応募直前での離脱原因が存在することを示唆します​。

応募率を高めるための施策として、以下のような点に注力しましょう​。

また、応募フェーズでは離脱の兆候を察知したフォローも有効です。

たとえばイベント参加後に応募に至っていない候補者に対してアンケートを送ったり、カジュアル面談の機会を提案したりして、応募を後押しするアクションも検討できます。

いずれにせよ応募段階のコンバージョン率を高めるには、「応募しない理由」をデータや候補者の声から分析し、一つ一つ潰していく地道な改善が重要です​。

選考・内定

「選考・内定」フェーズは、エントリーした候補者を選抜し内定を出すまでの段階です​

この段階ではミスマッチの防止と辞退されない工夫がポイントになります​

起こりがちな課題として、「応募があっても面接辞退される」「内定辞退が発生する」「入社後に話が違うと感じられる」などがあります​。

これらは選考プロセスや内定後フォローに何らかの問題がある可能性があります​。

選考・内定段階での離脱やミスマッチを防ぐため、次のような施策が有効です​。

これらの取り組みにより、選考プロセスでの離脱を最小限に抑え、内定承諾率を高めることができます。

また同時に、自社にマッチしない人材を誤って採用してしまうリスクも低減でき、結果的に定着率向上にも寄与します。

入社

「入社」フェーズでは、内定承諾した人材が実際に入社し、職場に適応して定着する段階です​。

新入社員が早期離職せず戦力化することがゴールとなるフェーズであり、採用マーケティングにおいても重要な位置づけです​。

この段階の課題は、「入社後短期間で退職者が出る」「思ったように新入社員が活躍できていない」といったケースです。​

原因としては、オンボーディング（初期教育）不足や組織への馴染みづらさが考えられます​。

入社後の手厚いフォローにより、新入社員の定着率を高めることができます。

特に入社3ヶ月～半年以内は離職が起こりやすい時期と言われるため、この期間のケアが採用成功の最終関門と言えるでしょう​。

社員が職場に愛着を持ち始め、戦力として活躍し始めれば、採用ファネルの最終ゴールである「定着」が達成されたことになります。

継続

「継続」フェーズは、社員が入社後も長期的に働き続け、さらに会社に貢献していく段階です​。

ダブルファネルで言えばインフルエンスファネルに該当し、従業員が企業に定着し活躍し続けるだけでなく、周囲に良い影響を与えることまで視野に入れます​。

この段階では、社員エンゲージメントの向上とファン化が重要なテーマとなります​。

課題として、「優秀層の離職（引き抜き）が発生する」「社員が自社を他者に勧めてくれない」などが挙げられます。

これは働きがい・満足度や企業への愛着が十分醸成されていない可能性があります。

継続フェーズでの施策は、主に社員のモチベーション維持・向上とエンプロイヤーブランディングに関わるものになります。

継続フェーズまで意識した採用マーケティングを実践することで、社員が企業の熱烈な支持者（ファン）となり、新たな人材を呼び込む好循環が生まれます​。

実際、スタートアップ企業の中にはリファラル採用を中心にわずか数年で社員数100名規模まで成長したケースもあります​。

このように社員のエンゲージメント向上策と採用活動を結びつけることで、採用チャネルを社内にも広げ、長期的・継続的な人材確保の戦略を実現できます。

採用ファネル分析のやり方

採用ファネル分析を効果的に行うことで、自社採用の現状把握から課題改善まで一連のPDCAサイクルを回すことができます。

ここでは採用ファネル分析の基本的な進め方を4つのステップに分けて説明します。

現状の採用プロセスをファネルに当てはめる

まず初めに、自社の採用プロセスをファネルの各段階にマッピングします。

現在の採用フローを洗い出し、「母集団形成（認知・興味喚起）」「応募獲得」「選考通過」「内定承諾」「入社・定着」といったフェーズに振り分けます。

言い換えれば、ターゲット（候補者）の行動プロセスを段階ごとに分解し、それぞれの段階で候補者が何人いるか、どのような意識状態かを整理します​。

例えば、「月間○○PVの求人ページ閲覧があり、そのうち△人が応募フォーム送信、そこから◯人が内定、×人が入社」など、数字で全体像を可視化できるように準備します。

この段階では可能な限り過去の採用データを集め、各フェーズの人数推移を把握することが重要です。

各ステップの人数推移をチェックする

次に、ファネルの各段階での人数の遷移（歩留まり）を分析します。

具体的には、認知層（母集団）のボリュームに対する応募率、応募に対する面接通過率、内定率、内定承諾率…といったコンバージョン率を算出します​。

この分析により、「どの段階で候補者が大きく減っているか」をデータで把握できます​。

たとえば100人が求人を閲覧したのに応募に至ったのが5人だけであれば、応募率5％となり応募ステップに課題があると考えられます。

同様に、応募者の割に内定者が極端に少なければ選考プロセスに問題が潜んでいるかもしれません。

この際、業種平均や過去実績とも比較しつつ、どの指標が特に低調かを確認します。

データに基づくこの作業が、次の改善策検討の土台となります。

問題があるステップの改善方法を考える

分析によって問題が顕在化したステップに対し、ピンポイントで改善策を立案します​。

ボトルネックとなっているフェーズごとに、「なぜ離脱が発生しているのか」「どうすれば改善できるか」を考えましょう。

このように課題に応じた打ち手を検討し、具体的なKPIと責任者・期限を設定して実行計画に落とし込みます。

なお改善策を立てる際は、自社だけでなく競合他社の採用手法や最新トレンドも参考にすると有効です。

最近ではAIやチャットボットを活用した応募者対応、自動日程調整ツールの導入など先進事例もあるため、自社課題にフィットするソリューションがないか調査してみると良いでしょう。

定期的にデータを見直し改善を続ける

ファネル分析と施策実行は一度で終わりではなく、継続的に繰り返すことが大切です​。

採用市場の状況や自社の知名度、求職者の志向性は時間とともに変化するため、定期的にデータをモニタリングしてPDCAサイクルを回す必要があります​。

例えば四半期ごと、あるいは採用シーズン終了ごとにファネル指標を更新し、施策の効果検証を行います。

「前回改善した応募フォーム簡素化によって応募率が○ポイント向上した」「新たに導入した適性検査で入社後の定着率が上がった」など、データに基づき成果を評価します。

そして新たに見えてきた課題に対して再度改善策を講じる、という流れを継続します。

このようにデータドリブンな改善を繰り返すことで、採用ファネルは徐々に理想形に近づいていきます​。

なお改善を続ける中でKPIの目標値を引き上げたり、新たなチャネル（例えばアルムナイネットワークの活用など）を試したりと、戦略自体をアップデートしていくことも重要です。

定期的なレビュー会議を設定し、人事チームでナレッジを共有・蓄積しながら、採用マーケティングの精度を高めていきましょう。

採用ファネルを活用してマーケティングを成功させるポイント

採用ファネルとデータ分析を活用したアプローチによって、採用活動を戦略的に進めることが可能になります。

ただし、ファネルを導入すれば自動的に成功するわけではなく、運用上のポイントを押さえることが大切です。

ここでは、採用マーケティングを成功させるための3つのポイントを解説します。

各ステップに合った施策を実行する

採用ファネルを活用する上で肝要なのは、各ステージに適した手法を使い分けることです。

認知から入社・定着に至るまで、一連の流れの中で候補者の状態は刻一刻と変化します。

それに伴い効果的なアプローチ方法も異なるため、一律な対応ではなく段階別の戦術を用意しましょう​。

たとえば、認知段階ではSNS広告やイベント参加で露出を増やす、興味喚起段階ではコンテンツマーケティングで魅力を伝える、選考段階ではリマインドと情報提供で不安を払拭する、といった具合です。

それぞれのファネル段階ごとにKPIと施策を紐付けて管理すると効果的です。

前述したように、従来は「応募～内定」フェーズのみ注力する企業が多くありましたが、現在はファネル上部の認知・興味層から下部の定着層までバランスよく目配りする必要があります​

各段階に適したチャネル選定・メッセージ開発を行い、候補者体験（CX）を最適化していくことが、採用マーケティング成功の第一歩です。

データを活用して改善を繰り返す

マーケティングと同様、採用活動もデータドリブンで改善を重ねる姿勢が重要です。

ファネル分析で得られた数値は、次の施策修正の羅針盤となります。

例えば「応募率○%向上」という成果が出たら何が奏功したのか分析し、逆に「内定承諾率が低下」したら原因を探る、といった具合にデータを起点に考えます​。

この際、仮説検証のサイクル（PDCA）を速やかに回すことがポイントです。

小さな改善でも素早く試し、結果を測定し、うまくいけば展開、ダメなら別策を試すというアジャイルな取り組みが求められます。

幸い、現在は採用管理システムやGoogleアナリティクス、ATS（採用管理ツール）など、データを収集・分析するためのツールが充実しています。

これらを活用し、ファネルごとの数値を常時モニタリングすることで、タイムリーな意思決定が可能です。

データに裏打ちされた改善を繰り返すことで、採用効率や候補者の質は着実に向上していくでしょう​

最終的には、「勘ではなく根拠ある採用戦略」を実践できる組織風土を醸成することが理想です。

求職者との関係構築を深める

採用マーケティング成功の最後のポイントは、候補者との長期的な関係構築に注力することです。

優秀な人材ほど複数企業からアプローチを受ける今、求職者を単なる「応募者」として扱うのではなく、将来的な「顧客」あるいは「ファン」として位置づける発想が重要です。

具体的には、候補者との接点を採用のタイミングだけに限らず継続することが挙げられます。

例えば、今すぐ転職意向のない人材にも自社イベントへ招待し情報提供を続ける、選考落ちした人にもお礼メールや別ポジションの案内を送る、内定辞退者とも関係を保ち将来再チャレンジを歓迎する、といった取り組みです。

これにより、潜在層・不採用者も含めたタレントプールを形成し、中長期的に人材を確保しやすい土壌を作れます​。

また既存社員との関係深化も欠かせません。前述のように定着した社員が自社の魅力を周囲に発信・紹介してくれる状態になれば、自然と候補者ネットワークが広がります​。

加えて、SNS上で企業アカウントを通じ候補者と日常的に交流したり、メルマガやコミュニティで有益な情報を発信したりすることで、候補者のエンゲージメント（愛着）を高めていきます​。

このように候補者を長期的にフォローし関係を深めておくことは、結果的に採用競争力の強化につながります。

単発の採用成功だけでなく、継続的・安定的に優秀な人材が集まる仕組みを作る視点で取り組みましょう。

採用ファネルに関するよくある質問

最後に、採用ファネルや関連用語についてよくある質問とその回答をまとめます。

基礎的な疑問を解消し、採用マーケティングへの理解をさらに深めましょう。

ファネル図とは何ですか？

ファネル図とは、マーケティングや採用において見込み客や候補者が段階を経るごとに絞り込まれていく様子を表した図のことです​。

上部が広く下部が狭い逆三角形（漏斗）の形をしており、例えば採用ファネルの場合は「認知→興味・関心→応募→選考→内定→入社」と進むにつれて人数が減っていく過程を視覚化しています​。

ファネル図を用いることで、各段階の人数やコンバージョン率を一目で把握でき、ボトルネック分析や改善策の検討に役立ちます。

要するに、ファネル図は候補者の絞り込みプロセスを示すグラフであり、採用活動の現状を客観的に見える化するツールと言えます。

チャネルとファネルの違いは何ですか？

チャネルとファネルは意味が異なります。

チャネルとは簡単に言うと「経路・媒体」のことで、認知拡大や集客、応募獲得のために使う手段やルートを指します。

例えば求人サイト、SNS、人材紹介会社、社員紹介、会社説明会など、候補者と接点を持つための媒体・方法がチャネルです。

一方、ファネルは「プロセス（段階）」を意味し、候補者が企業を知ってから入社に至るまでの一連の流れ（認知→興味→応募→…入社）を表します​。

補者と繋がるかに着目した概念と言えます。

つまり、チャネル=手段・媒体、ファネル=段階・流れという違いがあります​。

ファネルの目的は何ですか？

採用ファネルを活用する目的は、ずばり各フェーズでの候補者数や質を把握して最適化することです​。

ファネル分析により、認知から入社までのどこに課題があるかを明確にし、適切な対策を講じることで採用プロセス全体の効率と成果を高めることができます​。

例えば「応募は集まるが内定承諾が少ない」という場合は内定フォローを強化するといったように、ファネルの各段階ごとに改善を図り、結果としてより適切な人材を効率的に採用することがファネル活用の主な目的です​

​要約すれば、ファネルの目的は採用プロセスを見える化・最適化し、採用成功率を高めることにあります。

採用マーケティングとは何ですか？

採用マーケティングとは、一言でいうとマーケティングの考え方・手法を採用活動に取り入れることです​。

具体的には、求職者を一人の「顧客」と見立て、企業への認知→興味喚起→応募→選考→内定→入社というプロセスを戦略的に分析・最適化していくアプローチを指します​。

従来の「求人を出して応募を待つだけ」の受け身の手法から脱却し、能動的に母集団を形成したり、データに基づき歩留まりを改善したりするのが特徴です​。

例えばターゲット人材像（ペルソナ）の設定、採用ファネルを使ったプロセス管理、チャネルミックスの工夫、コンテンツ発信によるブランディングなどが採用マーケティングの具体策に含まれます。

要するに、採用マーケティングとは人材獲得競争に勝つためにマーケ的発想で採用活動を設計・実行する手法だと言えるでしょう​。

まとめ

採用ファネルを活用した採用マーケティングについて、最新トレンドや具体的施策を交えて解説しました。

少子高齢化による人材難や売り手市場の中、従来型の手法だけでは優秀な人材を計画通り確保することが難しくなっています。​

こうした環境下でこそ、マーケティング発想に基づく科学的な採用プロセス管理が威力を発揮します。

ファネル指標を追いながら各段階で最適な施策を打ち、データに基づき改善を重ねていくことで、採用活動の精度と効率は飛躍的に向上するでしょう。

また近年では、Generative AI（生成AI）の活用やSNS・リファラル重視など、採用手法の多様化も進んでいます​。

最新のテクノロジーやプラットフォームも積極的に取り入れ、チャットボットで候補者対応を自動化したり、SNSでの発信力を強化したりする企業も出てきました​。

こうしたトレンドも踏まえつつ、自社の採用ファネルを客観的に分析・運用することで、競合他社に差をつける戦略的採用が可能になります。

最後に、採用ファネルは単なる理論ではなく現場で実践してこそ価値が生まれるフレームワークです。

今回紹介した事例やデータ、施策を参考に、自社の採用活動に適した形でファネル分析と改善を取り入れてみてください。

継続的な取り組みにより、母集団の拡大から人材の定着・活躍まで一貫して成果を出せる採用マーケティング体制を築き上げていきましょう。

それがひいては、企業の持続的な成長を支える強力な原動力となるはずです。​